مدلهای نوین انگیزش در رفتار سازمانی؛ از نظریه برابری و عدالت سازمانی تا محیطهای دانشبنیان
انگیزش کارکنان در رفتار سازمانی امروز دیگر صرفاً با معادله ساده «پاداش بیشتر = تلاش بیشتر» تبیین نمیشود و ادبیات جدید نشان میدهد که ادراک عدالت، کیفیت انگیزش و ماهیت دانشبنیان کار نقش تعیینکنندهای در عملکرد و ماندگاری نیروی انسانی دارد.
سازمانهای پیشرو بهجای اتکا بر مشوقهای صرفاً بیرونی، سیستمهای کاری خود را بر پایه عدالت سازمانی، خودتعیینگری، سرمایه روانشناختی و بسترسازی برای اشتراک دانش طراحی میکنند تا انگیزش درونی و پایدار کارکنان تقویت شود.
چرا نگاه سنتی به انگیزش کافی نیست؟
در رویکردهای سنتی، انگیزش بیشتر معادل مقدار تلاش کارکنان در برابر پاداشهای مالی و مزایا در نظر گرفته میشد، در حالیکه مطالعات چند دهه اخیر نشان داده است این نوع انگیزش بیرونی در بلندمدت میتواند به کاهش خلاقیت، وابستگی به پاداش و حتی فرسودگی شغلی منجر شود.
در محیطهای دانشبنیان و مبتنی بر نوآوری، بخش قابلتوجهی از ارزشآفرینی کارکنان به رفتارهایی مانند حل مسئله خلاق، یادگیری مستمر و همکاری داوطلبانه مرتبط است که بیشتر ریشه در انگیزش درونی، معنا و احساس تعلق دارد تا صرفاً در مشوقهای بیرونی.
نظریه برابری و مفهوم عدالت در کار
نظریه برابری توضیح میدهد که کارکنان همواره نسبت میان «دادههای خود» مانند تلاش، تجربه و تعهد و «ستاندهها» مانند حقوق، ارتقا و قدردانی را با همتایان خود مقایسه میکنند و هرگونه ادراک بیعدالتی در این نسبت، میتواند به کاهش انگیزش، نارضایتی و افزایش قصد ترک سازمان منجر شود.
توسعه این رویکرد در قالب مفهوم عدالت سازمانی، سه بعد کلیدی را برجسته کرده است: عدالت توزیعی که به منصفانه بودن توزیع پاداشها اشاره دارد، عدالت رویهای که به انصاف در فرآیند تصمیمگیری مربوط است، و عدالت تعاملی که کیفیت ارتباط، احترام و شفافیت در تعامل مدیران با کارکنان را پوشش میدهد.
پیامدهای عدالت سازمانی برای انگیزش
پژوهشهای تجربی نشان دادهاند که ادراک عدالت در هر سه بعد، به طور مستقیم با سطوح بالاتر انگیزش کاری، تعهد سازمانی، اعتماد به مدیریت و کاهش رفتارهای منفی مانند غیبت و نیت ترک شغل مرتبط است.
زمانی که کارکنان احساس میکنند تصمیمها منصفانه گرفته میشود، فرآیندها شفاف هستند و با احترام با آنها برخورد میشود، انرژی روانی خود را بهجای دفاع در برابر بیعدالتی، صرف یادگیری، همکاری و مشارکت فعال در اهداف سازمان میکنند.
نظریه خودتعیینگری و کیفیت انگیزش
نظریه خودتعیینگری انگیزش را روی پیوستاری از انگیزش کاملاً بیرونی و کنترلشده تا انگیزش درونی و خودمختار قرار میدهد و نشان میدهد آنچه برای عملکرد و سلامت روانی اهمیت دارد، کیفیت انگیزش است نه فقط شدت آن.
این نظریه سه نیاز روانشناختی اساسی را معرفی میکند: نیاز به خودمختاری یا احساس انتخاب و اختیار در کار، نیاز به شایستگی یا تجربه تسلط و رشد، و نیاز به ارتباط یا احساس تعلق و ارتباط معنادار با دیگران؛ هرقدر محیط کار این سه نیاز را بهتر برآورده کند، انگیزش درونی پایدارتری شکل میگیرد.
طراحی شغل بر پایه خودتعیینگری
طراحی شغل با سطح مناسب اختیار تصمیمگیری، بازخورد روشن و فرصت برای یادگیری و توسعه، بستر تجربه خودمختاری و شایستگی را فراهم میکند و همین امر به افزایش درگیری شغلی، نوآوری و تابآوری در برابر فشارهای محیطی منجر میشود.
در مقابل، محیطهای کاری که بهصورت افراطی کنترلگر، مقرراتمحور و بدون فرصت مشارکت در تصمیمگیری طراحی میشوند، انگیزش کارکنان را به سمت انگیزش بیرونی و اجبار سوق میدهند و احتمال فرسودگی، دلزدگی و رفتارهای حداقلی را افزایش میدهند.
پیوند انگیزش با سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
سرمایه روانشناختی که شامل مؤلفههایی مانند امید، خوشبینی واقعبینانه، تابآوری و خودکارآمدی است، هم متأثر از کیفیت انگیزش در سازمان است و هم خود به تقویت آن کمک میکند و به نوعی نقش تقویتکننده انگیزش سالم را ایفا میکند.
مطالعات نشان میدهد کارکنانی که انگیزش خودمختار و سرمایه روانشناختی بالاتری دارند، بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی مانند کمک داوطلبانه به همکاران، حمایت از تغییرات مثبت و محافظت از منابع سازمان مشارکت میکنند و این رفتارها در نهایت به بهبود عملکرد واحد و سازمان منجر میشود.
در مقاله دوم این مجموعه با عنوان «سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی» این پیوند میان انگیزش، سرمایه روانشناختی و OCB را بهصورت تخصصیتر و همراه با چارچوب مفهومی برای سازمانهای یادگیرنده بررسی میکنیم.
نقش سبک رهبری در شکلدهی انگیزش
سبک رهبری تحولآفرین با تمرکز بر چشمانداز معنادار، توجه فردی به نیازها و رشد کارکنان و تحریک فکری، مستقیماً بر کیفیت انگیزش اثر میگذارد و کارکنان را از سطح پیروی صرف به سطح تعهد و مالکیت نسبت به اهداف سازمانی ارتقا میدهد.
این سبک رهبری با تقویت اعتماد، نشاندادن انصاف در تصمیمگیری و حمایت از یادگیری و آزمایشگری، همزمان عدالت ادراکشده، سرمایه روانشناختی و رفتارهای داوطلبانه کارکنان را تقویت میکند و به این ترتیب، حلقهای مثبت میان انگیزش و عملکرد ایجاد میشود.
در مقاله سوم با عنوان «رهبری تحولآفرین، اعتماد و تعهد سازمانی» بهطور عمیقتری نشان داده میشود که چگونه رهبری تحولآفرین میتواند سازوکارهای انگیزشی و عاطفی کارکنان را در جهت تعهد و عملکرد پایدار سازمانی فعال کند.
انگیزش در سازمانهای دانشبنیان
در سازمانهای دانشبنیان، ارزش اصلی در دانش، تجربه و خلاقیت انسانها نهفته است و بخش مهمی از این ارزش از طریق رفتارهایی شکل میگیرد که فراتر از شرح شغل رسمی هستند؛ مانند اشتراک دانش، مربیگری غیررسمی، حل مسئله پیچیده و مشارکت در نوآوری.
انگیزش در چنین محیطهایی، زمانی بهطور پایدار باقی میماند که کارکنان احساس کنند مالکیت روانشناختی نسبت به کار و نتایج دارند، زحماتشان به رسمیت شناخته میشود، و فرهنگ سازمان مشارکت، یادگیری و اعتماد را تشویق میکند نه صرفاً رقابت کوتاهمدت و کنترل.
در مقاله چهارم با عنوان «فرهنگ سازمانی و عملکرد» بهطور مفصل بررسی میشود که چگونه الگوهای فرهنگ و ساختار سازمانی میتوانند انگیزش، رفتارهای دانشی و در نهایت عملکرد سازمان را تقویت یا تضعیف کنند.
انگیزش، تعلق و کار ترکیبی
گسترش کار ترکیبی و دورکاری، الگوی انگیزش در رفتار سازمانی را دگرگون کرده است؛ کارکنان در چنین محیطی علاوهبر انتظار دریافت پاداش منصفانه، به دنبال انعطافپذیری، معنا، ارتباط انسانی با تیم و تجربه تعلق سازمانی نیز هستند. طراحی مدلهای انگیزشی در محیطهای ترکیبی نیازمند توجه همزمان به عدالت در دسترسی به فرصتها، شفافیت در معیارهای ارزیابی، کیفیت ارتباط رهبران با اعضای دورکار و ایجاد فضاهای منظم برای تعامل و بازخورد معنادار است تا انگیزش و مشارکت پایدار باقی بماند.
در مقاله پنجم این مجموعه با عنوان «رفتار سازمانی در عصر کار ترکیبی» بهصورت متمرکز به این پرسش پرداخته میشود که چگونه میتوان مدلهای انگیزشی را با واقعیتهای جدید کار ترکیبی، تعلق سازمانی و فرسودگی شغلی تطبیق داد.
جمعبندی مدیریتی برای طراحی سیستمهای انگیزشی
برآیند پژوهشهای روز در حوزه رفتار سازمانی نشان میدهد که سیستمهای انگیزشی اثربخش ترکیبی از عدالت سازمانی، تقویت نیازهای روانشناختی، رهبری تحولآفرین و توجه به ویژگیهای دانشبنیان و ترکیبی بودن کار هستند.
مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی برای ساختن انگیزش پایدار و مقاوم در برابر تغییرات محیطی، نیاز دارند از رویکردهای صرفاً مبتنی بر پاداش و تنبیه فاصله بگیرند و تجربه کار منصفانه، معنادار، رشددهنده و متصل به چشمانداز را برای کارکنان طراحی کنند و همزمان به سرمایه روانشناختی، فرهنگ سازمانی و مدلهای جدید کار توجه عملی نشان دهند.
تبدیل مدلهای انگیزشی به نتایج واقعی در سازمان شما
اگر میخواهید مفاهیمی مانند عدالت سازمانی، خودتعیینگری، سرمایه روانشناختی و رهبری تحولآفرین را از سطح تئوری به طراحی و اجرای سیستمهای واقعی انگیزش در سازمان خود تبدیل کنید، پیشنهاد میشود نگاهی به کارگاههای تخصصی چالش آکادمی بیندازید.
منابع (Selected References)
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2024). Self-Determination Theory and workplace outcomes. International Journal of Environmental Research and Public Health.
- Gagné, M., & Deci, E. L. Self-determination theory and work motivation: Integrating empirical findings in organizational settings.
- Colquitt, J. A., et al. Organizational justice and employee outcomes: A comprehensive review and agenda for future research.
- Cropanzano, R., & Rupp, D. E. Justice and work motivation. In Justice in the Workplace.
- Luthans, F., Youssef-Morgan, C. M., & Avolio, B. J. Psychological capital and beyond: Developing the human competitive edge.
- Impact of psychological capital on organizational citizenship behavior. Various empirical studies in leading journals.
- Research on transformational leadership, trust and organizational commitment in top-tier leadership and OB journals.
- Studies on psychological ownership, knowledge sharing and knowledge hiding in knowledge-intensive organizations.
- Recent empirical work on motivation, hybrid work and employee engagement.
- Motivation in organizational behavior: History, advances and prospects. Major review articles in high-impact OB journals.
نظر دهید