چرا هوش هیجانی برای رهبران حیاتی است؟

هوش هیجانی به توانایی شناخت، درک و مدیریت هیجان‌های خود و دیگران اشاره دارد و در سال‌های اخیر به یکی از محورهای کلیدی بحث درباره رهبری اثربخش تبدیل شده است.

در محیط‌های کاری امروز، رهبران نه‌تنها باید تصمیم‌های منطقی و داده‌محور بگیرند، بلکه لازم است بتوانند تنش‌ها را مدیریت کنند، اعتماد بسازند و در شرایط فشار، حضور آرام و قابل اتکایی برای تیم خود باشند.

پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که هوش هیجانی رهبران با شاخص‌هایی مانند اثربخشی رهبری، کیفیت روابط کاری، رضایت شغلی، درگیری شغلی و رفاه روان‌شناختی کارکنان رابطه مثبت دارد.

هوش هیجانی چیست؟

مدل‌های مختلفی برای تعریف هوش هیجانی ارائه شده‌اند، اما اغلب آن‌ها بر چند مؤلفه مشترک تأکید می‌کنند: خودآگاهی هیجانی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی.

در سطح رهبری، هوش هیجانی یعنی رهبر بتواند لحظه‌به‌لحظه از وضعیت هیجانی خود آگاه باشد، واکنش‌های هیجانی تکانشی را مدیریت کند، هیجان‌های سازنده را فعالانه ایجاد کند و به شکل دقیق و محترمانه به هیجان‌های دیگران پاسخ دهد.

این مهارت‌ها کمک می‌کنند تصمیم‌گیری، ارتباط و مدیریت تعارض، نه تحت سلطه لحظه‌های خشم، ترس یا دفاع‌گری، بلکه بر پایه آگاهی، تعادل و هدفمندی انجام شود.

مهارت‌های کلیدی هوش هیجانی در رهبری

اگرچه هوش هیجانی به‌عنوان یک سازه کلی مطرح می‌شود، برای طراحی برنامه‌های توسعه رهبری، بهتر است آن را به مجموعه‌ای از مهارت‌های قابل آموزش و تمرین‌شدنی تفکیک کنیم.

۱. خودآگاهی هیجانی

خودآگاهی هیجانی یعنی رهبر بتواند هیجان‌های خود را در لحظه شناسایی و نام‌گذاری کند و بفهمد این هیجان‌ها چگونه بر برداشت‌ها، تصمیم‌ها و رفتار او اثر می‌گذارند.

رهبرانی که خودآگاهی هیجانی بالاتری دارند، راحت‌تر متوجه می‌شوند چه زمانی تحت تأثیر استرس، خستگی یا خشم تصمیم می‌گیرند و در نتیجه می‌توانند قبل از واکنش، مکث کرده و گزینه‌های بهتری را بررسی کنند.

۲. خودتنظیمی و مدیریت هیجان

خودتنظیمی به توانایی مدیریت واکنش‌های هیجانی، تأخیر در پاسخ‌های تکانشی و انتخاب واکنش‌هایی سازگارتر اشاره دارد.

رهبرانی که در این مهارت قوی هستند، در موقعیت‌های تنش‌زا کمتر دچار انفجار هیجانی، دفاع‌گری یا رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌شوند و می‌توانند فضای امن‌تری برای گفت‌وگو و حل مسئله فراهم کنند.

۳. همدلی و درک منظر دیگران

همدلی یعنی توانایی درک تجربه هیجانی و دیدگاه دیگران، بدون لزوماً توافق کامل با آن‌ها.

رهبران همدل، بهتر می‌توانند پیام‌های نانوشته در روابط کاری را تشخیص دهند، نشانه‌های فرسودگی یا نارضایتی را زودتر ببینند و در نتیجه مداخله‌های حمایتی به‌موقع انجام دهند.

۴. مهارت‌های ارتباطی و مدیریت تعارض

بخش مهمی از هوش هیجانی در عمل از طریق کیفیت تعاملات روزمره رهبر با دیگران دیده می‌شود؛ از نحوه دادن بازخورد و شنیدن انتقاد گرفته تا مذاکره در شرایط تعارض.

رهبرانی با هوش هیجانی بالاتر، در ارتباطات خود شفاف، محترمانه و در عین حال صریح هستند و می‌توانند در موقعیت‌های تعارض، بر مسئله تمرکز کنند نه حمله به شخصیت افراد.

تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد رهبر و تیم

مطالعات فرا تحلیلی نشان می‌دهد که بین هوش هیجانی رهبران و اثربخشی رهبری، رابطه مثبت و از نظر آماری معنادار وجود دارد، هرچند اندازه این اثر متوسط است.

رهبرانی که در مهارت‌های هیجانی قوی‌تر هستند، معمولاً بازخورد بهتری از سوی مدیران بالادست، همکاران و کارکنان دریافت می‌کنند و تیم‌های آن‌ها در شاخص‌هایی مانند همکاری، اعتماد متقابل و حل مسئله، نمره بالاتری می‌گیرند.

علاوه بر این، هوش هیجانی می‌تواند سایر سبک‌های رهبری مانند رهبری تحول‌آفرین و رهبری خدمت‌گزار را تقویت کند، زیرا این سبک‌ها نیازمند حساسیت به هیجان‌ها و نیازهای دیگران هستند.

نقش هوش هیجانی در رفاه و سلامت روانی کارکنان

رهبران، تأثیر مستقیمی بر آب‌وهوای هیجانی تیم دارند؛ لحن، واکنش‌ها و نحوه مدیریت تعارض توسط رهبر، تا حد زیادی تعیین می‌کند تیم، محیط را امن و حمایتی تجربه کند یا پرتنش و فرساینده.

پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی رهبر با شاخص‌های رفاه کارکنان مانند استرس ادراک‌شده، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و درگیری شغلی مرتبط است.

وقتی رهبر بتواند هیجان‌های خود را مدیریت کند، به احساسات دیگران پاسخ مناسبی بدهد و فضای گفت‌وگوی باز درباره فشارها و نگرانی‌ها ایجاد کند، احتمال تجربه امنیت روانی و سلامت روانی بالاتر در تیم افزایش می‌یابد.

هوش هیجانی در بستر فرهنگ سازمانی ایران

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، روابط انسانی و کیفیت تعاملات روزمره، نقش بسیار پررنگی در انگیزش و ماندگاری کارکنان دارد و صرفاً با شاخص‌های رسمی عملکرد قابل توضیح نیست.

ترکیب ساختارهای نسبتاً سلسله‌مراتبی با اهمیت زیاد به احترام متقابل و روابط غیررسمی، باعث می‌شود نقص در مهارت‌های هیجانی رهبر، به‌سرعت در قالب سوءتفاهم، رنجش و بی‌اعتمادی بروز کند.

در مقابل، رهبرانی که از نظر هیجانی بالغ‌تر هستند، می‌توانند در همین ساختارها، فضای گفت‌وگو، احترام و همکاری آگاهانه را تقویت کنند و از فشارهای محیطی بکاهند.

چگونه مهارت‌های هوش هیجانی را در رهبران توسعه دهیم؟

برخلاف تصور رایج، هوش هیجانی ثابت و غیرقابل تغییر نیست؛ بخش قابل توجهی از آن را می‌توان با آموزش هدفمند، تمرین و بازخورد ساختاریافته ارتقا داد.

برنامه‌های توسعه هوش هیجانی برای رهبران معمولاً ترکیبی از خودارزیابی، بازخورد ۳۶۰ درجه، کوچینگ فردی، تمرین‌های نقش‌آفرینی (Role-play) و تمرین‌های تأملی مانند ژورنال‌نویسی هیجانی را شامل می‌شوند.

تمرکز این برنامه‌ها اغلب بر مهارت‌هایی مانند تشخیص الگوهای هیجانی تکرارشونده، مدیریت واکنش در لحظه، شنیدن فعال، پرسیدن سوال‌های همدلانه و تمرین مکالمات دشوار است.

گام‌های عملی برای رهبران در تقویت هوش هیجانی

رهبران می‌توانند با چند اقدام ساده اما مستمر، هوش هیجانی خود را در عمل تقویت کنند و اثر آن را در کیفیت تعاملات و تصمیم‌های روزمره مشاهده کنند.

• هر روز چند دقیقه برای مرور هیجان‌های اصلی آن روز، موقعیت‌های محرک و نحوه پاسخ خود اختصاص دهید.
• در مکالمات مهم، قبل از پاسخ‌دادن، مکث کوتاهی ایجاد کنید و از خود بپرسید «در حال حاضر چه احساسی دارم و این احساس چه اثری بر واکنش من می‌گذارد؟».
• در جلسات، به نشانه‌های غیرکلامی (لحن، زبان بدن، سکوت‌های طولانی) توجه کنید و در صورت نیاز، با سوال‌های باز فضا را برای بیان احساسات فراهم کنید.
• برای موقعیت‌های تعارض‌زا (مانند بازخورد سخت، اختلاف بر سر منابع یا عملکرد ضعیف)، از پیش سناریوهای گفت‌وگو را بنویسید و تمرین کنید.
• از همکاران معتمد بخواهید بازخورد صادقانه‌ای درباره نحوه واکنش شما در شرایط استرس‌زا بدهند و الگوهای تکراری را شناسایی کنید.

دیگر مقالات مجموعه رهبری در چالش آکادمی

این مقاله بخشی از مجموعه پنج‌گانه رهبری در دنیای امروز است. برای تکمیل نگاه خود به رهبری اثربخش، مطالعه مقالات زیر پیشنهاد می‌شود:

• رهبری تحول‌آفرین در عمل: چگونه رهبران امروز انگیزش درونی و تعهد را در تیم‌ها می‌سازند؟
  در این مقاله می‌بینید رهبری تحول‌آفرین چگونه از طریق چشم‌انداز الهام‌بخش، تحریک فکری و ملاحظه فردی، انگیزش و تعهد پایدار ایجاد می‌کند.
  مطالعه مقاله «رهبری تحول‌آفرین در عمل»
• رهبری اصیل و اعتماد سازمانی: مرور شواهد پژوهشی و کاربردهای عملی برای مدیران ایرانی
  این مقاله به شما نشان می‌دهد چگونه خودآگاهی، شفافیت و پایبندی اخلاقی رهبر، سرمایه اعتماد و تعهد در سازمان را تقویت می‌کند.
  مطالعه مقاله «رهبری اصیل و اعتماد سازمانی»
• رهبری اقتضایی در دنیای بی‌ثبات: چارچوب‌های نوین برای تصمیم‌گیری چابک در سطح سازمان
  این مقاله توضیح می‌دهد چگونه می‌توان سبک رهبری را با شرایط متغیر محیطی و سطح بلوغ تیم تنظیم کرد و بر این اساس تصمیم‌های چابک‌تری گرفت.
  مطالعه مقاله «رهبری اقتضایی در دنیای بی‌ثبات»
• از رهبری دستوری تا رهبری خدمت‌گزار: تحلیل انتقادی مدل‌های نوین رهبری بر مبنای پژوهش‌های ژورنال‌های درجه‌یک
  در این مقاله گذار از تمرکز بر کنترل و دستور به سمت خدمت، توانمندسازی و معنا بخشیدن به کار و پیامدهای آن برای عملکرد و اعتماد بررسی می‌شود.
  مطالعه مقاله «از رهبری دستوری تا رهبری خدمت‌گزار»

منابع

1. Goleman, D. (1998). What makes a leader? Harvard Business Review.
2. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies.
3. Meta-analytic and empirical studies on emotional intelligence, leadership effectiveness, and employee well-being in leading management and psychology journals.
4. Recent reviews on emotional intelligence, leadership, and team functioning in peer-reviewed journals and research reports.

چرا رهبری اقتضایی در دنیای امروز حیاتی است؟

محیط کسب‌وکار امروز با سطح بالایی از ناپایداری، عدم‌قطعیت، پیچیدگی و ابهام شناخته می‌شود؛ محیطی که بسیاری از آن با واژه VUCA یاد می‌کنند و در آن نسخه‌های ثابت رهبری به‌سختی جواب می‌دهند.

رهبری اقتضایی بر این ایده استوار است که هیچ سبک واحدی برای همه موقعیت‌ها بهترین نیست و رهبر اثربخش باید بتواند با توجه به شرایط، نوع کار، بلوغ تیم و محدودیت‌های محیطی، سبک خود را تنظیم کند.

این رویکرد، پایه ذهنی و رفتاری لازم را برای تصمیم‌گیری چابک در سطح سازمان فراهم می‌کند؛ یعنی توانایی تشخیص سریع شرایط، انتخاب واکنش مناسب و اصلاح مسیر بر اساس بازخوردهای جدید.

رهبری اقتضایی چیست؟

رهبری اقتضایی به خانواده‌ای از نظریه‌ها اشاره دارد که معتقدند اثربخشی رهبری به «تناسب» بین ویژگی‌های رهبر، سبک رهبری، ویژگی‌های تیم و الزامات موقعیت بستگی دارد.

در این نگاه، رهبر نه صرفاً «دستوری» و نه همیشه «مشارکتی» است؛ بلکه تلاش می‌کند براساس عواملی مانند ساختار وظایف، کیفیت روابط با کارکنان، میزان اختیارات رسمی، فشار زمانی و سطح مهارت و انگیزش افراد، سبک خود را تنظیم کند.

نتیجه اصلی این رویکرد آن است که تمرکز از بحث «کدام سبک بهتر است؟» به سمت «کدام سبک در این موقعیت خاص بهتر کار می‌کند؟» منتقل می‌شود و این همان چیزی است که سازمان‌ها برای بقا و رشد در محیط‌های بی‌ثبات نیاز دارند.

مروری کوتاه بر مدل‌های کلاسیک رهبری اقتضایی

نظریه‌های کلاسیک رهبری اقتضایی، هر یک تلاش کرده‌اند رابطه میان سبک رهبری و شرایط را در قالب مدل‌های نسبتاً ساخت‌یافته توضیح دهند تا رهبران بتوانند تصمیم‌های خود را نظام‌مندتر کنند.

نمونه معروف، نظریه اقتضایی فیدلر است که بر تناسب بین سبک نسبتا پایدار رهبر و متغیرهایی مثل ساختار وظایف، روابط رهبر و اعضا و قدرت موقعیتی تاکید دارد و پیشنهاد می‌کند رهبران، موقعیت مناسب سبک خود را پیدا یا شرایط را اصلاح کنند.

در مقابل، مدل‌های موقعیتی مانند رهبری موقعیتی بر این فرض استوارند که رهبر می‌تواند سبک خود را منعطف‌تر تغییر دهد و براساس سطح بلوغ و آمادگی پیروان، میان سبک‌های هدایت‌گر، مربی‌گر، مشارکتی و تفویض‌گر جابه‌جا شود.

رهبری اقتضایی در محیط‌های VUCA

در محیط‌های VUCA، مسئله اصلی فقط انتخاب سبک مناسب نیست، بلکه ایجاد ظرفیت مستمر برای «تشخیص موقعیت» و «تغییر سریع رویکرد» است؛ چیزی که می‌توان آن را چابکی رهبری نامید.

رهبران چابک می‌پذیرند که برنامه‌ها و ساختارها باید تا حدی منعطف طراحی شوند تا بتوان آن‌ها را با تغییر داده‌های بازار، فناوری و انتظارات ذی‌نفعان سازگار کرد، بدون آن‌که چشم‌انداز کلان سازمان از بین برود.

در چنین زمینه‌ای، رهبری اقتضایی با تاکید بر تشخیص مداوم شرایط و انتخاب رویکرد متناسب، ابزار مفهومی قدرتمندی برای مدیریت بحران‌ها، تغییرات سریع و فرصت‌های پیش‌بینی‌نشده در اختیار مدیران قرار می‌دهد.

چارچوب‌هایی برای تصمیم‌گیری چابک بر پایه رهبری اقتضایی

برای تبدیل اصول رهبری اقتضایی به تصمیم‌های عملی، رهبر نیاز به چارچوب‌هایی دارد که او را در تحلیل موقعیت، انتخاب سبک مناسب و بازنگری مداوم کمک کنند.

یکی از رویکردهای مفید، استفاده از سوال‌های تشخیصی است که قبل از تصمیم‌گیری، رهبر را وادار می‌کند متغیرهایی مانند سطح فوریت، میزان ابهام، اهمیت ذی‌نفعان، ظرفیت تیم و ریسک‌های تصمیم را مرور کند.

همچنین می‌توان از ماتریس‌هایی استفاده کرد که ترکیب «درجه ساخت‌یافتگی مسئله» و «سطح بلوغ تیم» را در نظر می‌گیرند و براساس آن پیشنهاد می‌دهند در این موقعیت مشخص، سبک هدایت‌گر، مشارکتی، تسهیل‌گر یا تفویض‌گر مناسب‌تر است.

نمونه‌هایی از تنظیم سبک رهبری در موقعیت‌های مختلف

برای درک بهتر رهبری اقتضایی، می‌توان به مثال‌هایی از محیط‌های کاری پرتغییر توجه کرد که در آن‌ها رهبر ناچار است میان سبک‌های مختلف جابه‌جا شود.

• در شرایط بحران فنی یا امنیتی که زمان محدود و ریسک بسیار بالاست، رهبر ممکن است به‌طور موقت سبک دستوری‌تری اتخاذ کند تا تصمیم‌ها سریع گرفته و اجرا شوند.
• در پروژه‌های نوآورانه با ابهام بالا، استفاده از سبک مشارکتی و تسهیل‌گر برای جمع‌آوری دیدگاه‌های متنوع و خلق راه‌حل‌های خلاق، منطقی‌تر است.
• در کارهای روتین با تیم‌های باتجربه و خودگردان، رهبر می‌تواند بیشتر نقش تفویض‌گر و حامی را ایفا کند و فقط روی هماهنگی، رفع موانع و بازخوردهای دوره‌ای تمرکز داشته باشد.

نکته کلیدی این است که تغییر سبک، از سر واکنش‌های لحظه‌ای و احساسات زودگذر نیست، بلکه حاصل تشخیص آگاهانه موقعیت و انتخابی هدفمند برای افزایش کیفیت تصمیم و اجرای آن است.

پیوند رهبری اقتضایی و چابکی سازمانی

چابکی سازمانی فقط به ساختارهای اسکرام، اسپرینت و تیم‌های چندتخصصی وابسته نیست؛ سبک و ذهنیت رهبران نقش تعیین‌کننده‌ای در تبدیل این ابزارها به مزیت واقعی رقابتی دارد.

رهبری اقتضایی، با تشویق رهبران به مشاهده مستمر محیط، دریافت بازخورد از ذی‌نفعان و تنظیم سبک رهبری براساس داده‌های جدید، زیربنای شناختی چابکی سازمانی را تقویت می‌کند.

زمانی که رهبران در سطوح مختلف سازمان این رویکرد را به‌کار می‌گیرند، سازمان بهتر می‌تواند استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای خود را با سرعت و انعطاف بیشتری با شرایط متغیر هماهنگ کند.

رهبری اقتضایی در سازمان‌های ایرانی

بسیاری از سازمان‌های ایرانی با ترکیبی از عدم‌قطعیت اقتصادی، تغییرات مقررات، تحولات تکنولوژیک و انتظارات متنوع ذی‌نفعان مواجه‌اند که همگی نیاز به رویکردی اقتضایی و چابک در رهبری را افزایش می‌دهد.

در عین حال، ساختارهای سلسله‌مراتبی، فرهنگ پررنگ رابطه‌محور و تمرکز تصمیم‌گیری در سطوح بالاتر، می‌تواند انعطاف رهبری را محدود کند، مگر آن‌که رهبران آگاهانه برای توسعه چابکی فردی و تیمی تلاش کنند.

مدیران ایرانی که موفق می‌شوند میان اقتدار لازم برای تصمیم‌گیری و مشارکت دادن تیم در تحلیل موقعیت تعادل برقرار کنند، معمولاً در مدیریت بحران‌ها، حفظ انگیزش و نوآوری در شرایط دشوار، عملکرد بهتری نشان می‌دهند.

ابزارهای عملی برای تصمیم‌گیری اقتضایی و چابک

برای پیاده‌سازی رهبری اقتضایی در عمل، می‌توان از ابزارهای ساده اما ساخت‌یافته استفاده کرد تا تصمیم‌گیری از حالت شهودی صرف خارج و به عادت حرفه‌ای تبدیل شود.

• استفاده از چک‌لیست تشخیص موقعیت شامل سطح فوریت، میزان ابهام، ریسک، اهمیت ذی‌نفعان و قابلیت تیم قبل از انتخاب سبک رهبری.
• برگزاری «جلسات مرور تصمیم» برای بازنگری تصمیم‌های مهم، تحلیل این‌که چه سبک رهبری به‌کار رفت و آیا سبک دیگری می‌توانست نتایج بهتری ایجاد کند.
• طراحی سناریوهای مختلف (خوش‌بینانه، محتمل، بدبینانه) و تعریف از پیش سبک‌های واکنش مناسب به هر سناریو در حوزه‌های کلیدی کسب‌وکار.
• تفویض اختیار مرحله‌ای؛ یعنی شروع با تصمیم‌گیری مشارکتی و حرکت تدریجی به سمت تفویض تصمیم‌ها به تیم، هم‌زمان با افزایش بلوغ و توانمندی آن‌ها.
• استفاده از ابزارهای چابک مانند اسپرینت‌های کوتاه، بازخوردهای سریع و پایلوت‌های محدود برای کاهش ریسک تصمیم‌های بزرگ در شرایط مبهم.

پیشنهادهایی برای مدیران ایرانی در مواجهه با محیط‌های پرتلاطم

برای بسیاری از مدیران ایرانی، گذار از سبک‌های ثابت و دستوری به سبک اقتضایی و چابک، نیازمند تغییر در هویت رهبری و انتظارات شخصی از نقش مدیریتی است.

یک نقطه شروع مهم، پذیرش این واقعیت است که «تغییر سبک» به معنای ضعف یا بی‌ثباتی نیست، بلکه نشانه بلوغ و حساسیت رهبر نسبت به واقعیت‌های محیطی و نیازهای تیم است.

تشکیل حلقه‌های یادگیری میان مدیران میانی و ارشد، مرور مشترک کیس‌های واقعی سازمان و گفت‌وگو درباره این‌که در هر موقعیت چه سبک رهبری انتخاب شده و چه پیامدی داشته است، می‌تواند به شکل‌گیری زبان مشترک و فرهنگ اقتضایی در سازمان کمک کند.

دیگر مقالات مجموعه رهبری در چالش آکادمی

این مقاله سومین بخش از مجموعه پنج‌گانه رهبری در دنیای امروز است. برای کامل‌تر کردن تصویر خود از رهبری اثربخش، مطالعه مقالات زیر پیشنهاد می‌شود:

• رهبری تحول‌آفرین در عمل: چگونه رهبران امروز انگیزش درونی و تعهد را در تیم‌ها می‌سازند؟
  تمرکز این مقاله بر این است که رهبران چگونه از طریق چشم‌انداز الهام‌بخش، تحریک فکری و ملاحظه فردی، سطح بالاتری از انگیزش و تعهد را در تیم ایجاد می‌کنند.
  مطالعه مقاله «رهبری تحول‌آفرین در عمل»
• رهبری اصیل و اعتماد سازمانی: مرور شواهد پژوهشی و کاربردهای عملی برای مدیران ایرانی
  در این مقاله می‌بینید رهبری اصیل چگونه از طریق خودآگاهی، شفافیت و پایبندی اخلاقی، اعتماد و تعهد پایدار در سازمان ایجاد می‌کند.
  مطالعه مقاله «رهبری اصیل و اعتماد سازمانی»
• هوش هیجانی و اثربخشی رهبری: چه مهارت‌هایی بیشترین تأثیر را بر عملکرد و رفاه کارکنان دارند؟
  این مقاله به نقش مهارت‌های هیجانی در تصمیم‌گیری، مدیریت تعارض و ساختن روابط سالم و پایدار در تیم‌ها می‌پردازد.
  مطالعه مقاله «هوش هیجانی و اثربخشی رهبری»
• از رهبری دستوری تا رهبری خدمت‌گزار: تحلیل انتقادی مدل‌های نوین رهبری بر مبنای پژوهش‌های ژورنال‌های درجه‌یک
  در این مقاله گذار از تمرکز بر کنترل و دستور به سمت خدمت، توانمندسازی و معنا بخشیدن به کار، و پیامدهای آن برای عملکرد و اعتماد مورد بررسی قرار می‌گیرد.
  مطالعه مقاله «از رهبری دستوری تا رهبری خدمت‌گزار»

منابع

1. Fiedler, F. E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness. McGraw-Hill.
2. Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations (8th ed.). Pearson.
3. Rowe, W. G. (2007). The contingency theory of leadership and effective leadership in turbulent environments. In Contemporary Leadership Theories.
4. Studies on contingency leadership, agile decision-making, and leadership in VUCA environments in leading management and organizational research journals.