سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی؛ چارچوب مفهومی برای سازمانهای یادگیرنده
سرمایه روانشناختی بهعنوان نسل جدیدی از منابع انسانی مثبت، به مجموعهای از توانمندیهای روانی قابلتوسعه مانند امید، خوشبینی، تابآوری و خودکارآمدی اشاره دارد که میتواند کیفیت تجربه کار و رفتارهای شغلی را بهطور جدی متحول کند.
در کنار آن، رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای داوطلبانه و فراتر از شرح شغل گفته میشود که مستقیماً در قرارداد کاری نوشته نشدهاند، اما برای عملکرد بلندمدت سازمان حیاتیاند؛ از کمک داوطلبانه به همکاران تا دفاع از سازمان در شرایط بحرانی.
سرمایه روانشناختی چیست و چرا مهم است؟
سرمایه روانشناختی بر پایه رویکردهای مثبتنگر در روانشناسی و مدیریت توسعه یافته است و تفاوت آن با ویژگیهای شخصیتی پایدار این است که میتوان آن را از طریق مداخلات آموزشی، مربیگری و طراحی تجربه کار تقویت کرد.
کارکنانی که سطح بالاتری از امید، خوشبینی واقعبینانه، تابآوری و خودکارآمدی را تجربه میکنند، معمولاً در برابر فشارهای محیطی مقاومترند، از شکستها سریعتر برمیخیزند و با انرژی بیشتری در فعالیتها و پروژههای سازمان مشارکت میکنند.
ابعاد چهارگانه سرمایه روانشناختی
امید به آینده، به معنای توانایی تعریف اهداف معنادار و یافتن مسیرهای جایگزین برای رسیدن به آنها، به کارکنان کمک میکند در مواجهه با موانع، انرژی خود را حفظ کنند و بهجای انفعال، راهحلهای جدید خلق کنند.
خوشبینی واقعبینانه، یعنی تفسیر رویدادها و نتایج به شیوهای که مسئولیتپذیری را حفظ میکند اما فرد را در دام سرزنش افراطی خود گرفتار نمیکند، زمینهساز حفظ انگیزش و تلاش مستمر در مواجهه با چالشها است.
تابآوری، ظرفیت برگشتپذیری در برابر فشار و شکست است و باعث میشود کارکنان در شرایط تغییرات سازمانی، ادغام، تحول دیجیتال یا بحرانهای محیطی، کمتر درگیر درماندگی شوند و سریعتر با شرایط جدید سازگار شوند.
خودکارآمدی نیز به باور فرد نسبت به توانایی خود برای اجرای موفق یک وظیفه یا پروژه اشاره دارد و نقش مهمی در آغاز رفتار، میزان تلاش و پایداری در مسیر انجام کار ایفا میکند.
رفتار شهروندی سازمانی؛ فراتر از شرح شغل
رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه است که مستقیماً در شرح شغل نیامده، اما کیفیت عملکرد تیم و سازمان را بهطور چشمگیر ارتقا میدهد؛ رفتارهایی مانند کمک به همکاران، حفظ جو مثبت، پیشنهادهای سازنده و حمایت از تغییر.
تحقیقات نشان دادهاند که سازمانهایی با سطح بالاتر رفتار شهروندی سازمانی، معمولاً عملکرد مالی و غیرمالی بهتری دارند، تجربه مشتری در آنها مطلوبتر است و در برابر تغییرات محیطی چابکتر عمل میکنند.
پیوند سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی
بسیاری از مدلهای تحلیلی نشان میدهند که سرمایه روانشناختی، یکی از مهمترین پیشبینیکنندههای رفتار شهروندی سازمانی است؛ کارکنانی که امید، خوشبینی، تابآوری و خودکارآمدی بیشتری دارند، با احتمال بالاتری در کمک داوطلبانه، حمایت از دیگران و دفاع از سازمان مشارکت میکنند.
این رابطه از منظر تبادل اجتماعی نیز قابلتوضیح است؛ وقتی سازمان از طریق برنامههای توسعهای، سبکهای رهبری حمایتی و طراحی کار معنادار، به سرمایه روانشناختی افراد کمک میکند، کارکنان نیز بهصورت خودانگیخته تمایل بیشتری به بازپرداخت این «سرمایهگذاری» در قالب رفتارهای شهروندی نشان میدهند.
نقش تعهد سازمانی و انگیزش درونی
بخش قابلتوجهی از تأثیر سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی، از مسیر افزایش تعهد سازمانی و انگیزش درونی توضیح داده میشود؛ کارکنانی که نسبت به آینده خود در سازمان امیدوارتر و نسبت به تواناییهای خود مطمئنتر هستند، ارتباط عاطفی قویتری با سازمان شکل میدهند.
این تعهد عاطفی، به نوبه خود احتمال بروز رفتارهای داوطلبانه مانند پذیرش مسئولیتهای اضافی، تحمل شرایط دشوار موقت و حمایت از تصمیمهای پیچیده مدیریتی را بالا میبرد، حتی زمانی که این رفتارها مستقیماً در شرح شغل تعریف نشده باشند.
سرمایه روانشناختی در بستر سازمانهای یادگیرنده
سازمانهای یادگیرنده، سازمانهایی هستند که یادگیری فردی و جمعی را به بخشی از هویت و مزیت رقابتی خود تبدیل کردهاند و در این بستر، سرمایه روانشناختی کارکنان هم نتیجه و هم محرک یادگیری سازمانی است.
مطالعات نشان میدهد محیطهای کاری که فرصت آزمونوخطا، بازخورد سازنده و دسترسی به منابع یادگیری را فراهم میکنند، به شکل طبیعی سرمایه روانشناختی کارکنان را تقویت مینمایند و این سرمایه، به نوبه خود مشارکت فعالتر افراد در اشتراک دانش، جلسات بازاندیشی و پروژههای بهبود را تسهیل میکند.
اشتراک دانش و رفتارهای یادگیرنده
افراد دارای سرمایه روانشناختی بالاتر، معمولاً نگرش مثبتتری نسبت به اشتراک دانش دارند، شکستهای آموزشی را فرصتی برای رشد میبینند و به جای پنهانسازی دانش برای حفظ قدرت، در ساختن حافظه سازمانی مشارکت میکنند.
ترکیب سرمایه روانشناختی بالا با الگوی فرهنگ یادگیرنده، منجر به افزایش رفتارهای شهروندی مرتبط با یادگیری میشود؛ رفتارهایی مانند راهنمایی همکاران تازهوارد، مشارکت فعال در جامعههای عمل داخلی و مستندسازی تجربیات برای استفاده دیگران.
پیوند با عدالت سازمانی و مدلهای انگیزش
سرمایه روانشناختی در خلأ شکل نمیگیرد و با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و مدلهای انگیزشی حاکم بر سازمان پیوند عمیقی دارد؛ در محیطهای عادلانه و شفاف، افراد بیشتر احساس امنیت روانی کرده و انرژی روانی خود را در مسیر یادگیری و مشارکت سرمایهگذاری میکنند.
زمانی که سیستمهای منابع انسانی بر مبنای عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی طراحی میشوند، پیام ضمنی سازمان این است که «سرمایهگذاری روانشناختی» کارکنان در سازمان ارزشمند و امن است و این پیام، زمینۀ رشد امید، خوشبینی و تابآوری را تقویت میکند.
در مقاله اول این مجموعه درباره مدلهای نوین انگیزش در رفتار سازمانی نشان داده شده است که چگونه عدالت سازمانی، خودتعیینگری و سرمایه روانشناختی در کنار هم، کیفیت انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی را شکل میدهند.
نقش رهبری تحولآفرین در توسعه سرمایه روانشناختی
یکی از متغیرهای کلیدی در شکلگیری و توسعه سرمایه روانشناختی، سبک رهبری است؛ رهبران تحولآفرین با طرح چشمانداز معنادار، حمایت فردی و ایجاد چالشهای رشددهنده، فضای روانی لازم برای رشد امید، خوشبینی و خودکارآمدی را فراهم میکنند.
این رهبران به جای تمرکز صرف بر کنترل و نظارت، به کارکنان کمک میکنند تا روایت مثبتتری از خود، تیم و سازمان بسازند و این روایت مثبت، هم انگیزش درونی و هم تمایل به بروز رفتارهای شهروندی را تقویت میکند.
در مقاله «رهبری تحولآفرین، اعتماد و تعهد سازمانی» عمیقتر توضیح داده میشود که چگونه رهبری تحولآفرین میتواند از طریق سرمایه روانشناختی و اعتماد، بر تعهد و عملکرد کارکنان اثر بگذارد.
سرمایه روانشناختی در سازمانهای دانشبنیان و هیبریدی
در سازمانهای دانشبنیان که بخش زیادی از ارزشآفرینی از طریق دانش ضمنی و نوآوری فردی و گروهی صورت میگیرد، سرمایه روانشناختی بالا یک مزیت استراتژیک محسوب میشود و به کارکنان کمک میکند در مواجهه با عدمقطعیت و پیچیدگی، منعطف و یادگیرنده باقی بمانند.
در محیطهای کار ترکیبی و دورکار، سرمایه روانشناختی علاوهبر عملکرد، نقش مهمی در حفظ تعلق سازمانی و کیفیت تعاملات مجازی دارد؛ کارکنان با امید، خوشبینی و تابآوری بالاتر، در شبکههای آنلاین کاری فعالترند، ارتباطات خود را حفظ میکنند و در رفتارهای شهروندی دیجیتال مشارکت بیشتری نشان میدهند.
مقاله «رفتار سازمانی در عصر کار ترکیبی» دقیقتر به این موضوع میپردازد که چگونه میتوان مدلهای انگیزشی و مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را با واقعیتهای کار ترکیبی و دورکاری هماهنگ کرد.
چارچوب مفهومی برای مداخلات سازمانی
بر اساس یافتههای پژوهشی، میتوان چارچوبی برای سازمانهای یادگیرنده ترسیم کرد که در آن سرمایه روانشناختی، بهعنوان متغیر کلیدی در مرکز قرار میگیرد و از طریق سبک رهبری، عدالت سازمانی و طراحی شغل، بر رفتار شهروندی و عملکرد اثر میگذارد.
این چارچوب به مدیران منابع انسانی کمک میکند که برنامههای آموزشی و توسعهای خود را صرفاً بر مهارتهای فنی متمرکز نکنند، بلکه بهصورت هدفمند روی توسعه امید، خوشبینی، تابآوری و خودکارآمدی کارکنان سرمایهگذاری کنند و همزمان ساختارها و فرهنگ را با این هدف همسو سازند.
گامهای عملی برای تقویت سرمایه روانشناختی و OCB
از منظر عملی، سازمانها میتوانند از ترکیب مداخلاتی مانند برنامههای کوچینگ و منتورینگ، بازخورد سازنده و توسعهمحور، طراحی مسیر شغلی روشن، فرصتهای یادگیری مستمر و ایجاد جو حمایتی برای آزمونوخطا استفاده کنند تا سرمایه روانشناختی کارکنان را ارتقا دهند.
همچنین بازطراحی نظام ارزیابی عملکرد و پاداش بهگونهای که رفتارهای شهروندی سازمانی و مشارکت در یادگیری، نوآوری و همکاری تیمی دیده و تقویت شود، پیام روشنی به کارکنان میدهد که این نوع رفتارها نه فقط از نظر اخلاقی، بلکه از نظر حرفهای نیز ارزشمند هستند.
طراحی مداخله برای تقویت سرمایه روانشناختی در سازمان شما
اگر میخواهید سرمایه روانشناختی کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ یادگیرنده را در سازمان خود بهصورت ساختاریافته تقویت کنید، میتوانید از کارگاهها و برنامههای طراحیشده در چالش آکادمی استفاده کنید.
منابع (Selected References)
- Luthans, F., Youssef-Morgan, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond: Developing the human competitive edge.
- Nguyen, T. D. (2024). Psychological capital: A literature review and research trends.
- Chen, Y. C. (2024). Psychological capital and organizational citizenship behavior: A meta-analysis with structural equation modeling.
- Psychological capital and organizational citizenship behavior among healthcare professionals: Empirical study with mediating role of organizational commitment. (2023).
- Relationship between organizational citizenship behavior, psychological capital and organizational commitment in service organizations. (2023).
- Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of psychological capital in predicting work attitudes and behaviors.
- Studies on the influence of psychological capital on organizational learning and learning environments in knowledge-intensive organizations.
- Recent empirical work on employee motivation, OCB and performance in banking and service sectors.
