رفتار بازخوردخواهی؛ چرا بعضی‌ها فعالانه بازخورد می‌گیرند و بعضی‌ها از آن فرار می‌کنند؟

وقتی صحبت از بازخورد می‌شود، معمولاً ذهن ما به سمت «بازخورد دادن» می‌رود؛ اما در بسیاری از پژوهش‌ها نشان داده شده که یکی از مهم‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های رشد حرفه‌ای، نه فقط کیفیت بازخورد دادن، بلکه «رفتار بازخوردخواهی» است؛ یعنی این‌که فرد تا چه اندازه به شکل فعال برای دریافت بازخورد حرکت می‌کند.

در این مقاله، به این می‌پردازیم که رفتار بازخوردخواهی چیست، چه انگیزه‌ها و ترس‌هایی پشت آن قرار دارد، چرا بعضی‌ها به‌طور طبیعی به دنبال بازخورد می‌روند و برخی دیگر از آن فاصله می‌گیرند، و این‌که افراد و سازمان‌ها چگونه می‌توانند این رفتار را در خود و دیگران تقویت کنند. این متن در کنار مقالات «مبانی روان‌شناختی بازخورد مؤثر»، «هنر بازخورد دادن» و «چگونه بازخورد بگیریم؟» تصویر کامل‌تری از چرخه بازخورد در سطح فردی و سازمانی می‌سازد.

رفتار بازخوردخواهی چیست؟

رفتار بازخوردخواهی (Feedback Seeking Behavior) به مجموعه اقداماتی گفته می‌شود که فرد به‌طور آگاهانه برای گرفتن بازخورد انجام می‌دهد؛ از پرسیدن مستقیم نظر دیگران گرفته تا مشاهده غیرمستقیم واکنش‌ها و نشانه‌ها. این رفتار، نوعی خودتنظیمی است؛ یعنی فرد برای تنظیم عملکرد و یادگیری خود، فعالانه سراغ اطلاعات اصلاح‌کننده می‌رود.

بازخوردخواهی می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشد:

• سوال مستقیم: «اگر بخوای یک پیشنهاد برای بهتر شدن کارم بدی، چی می‌گی؟»
• درخواست مرور عملکرد: «می‌شه بعد از ارائه، ده دقیقه باهم مرور کنیم که چه چیزهایی خوب بود و چه چیزهایی می‌تونه بهتر باشه؟»
• مشاهده غیرمستقیم: دقت کردن به واکنش‌ها، تصمیم‌ها و تغییر رفتار دیگران به‌عنوان نشانه‌هایی از بازخورد.

مقاله «چگونه بازخورد بگیریم؟ مهارت‌های دریافت، هضم و به‌کارگیری بازخورد» روی لحظه دریافت و پردازش بازخورد تمرکز دارد؛ در حالی‌که این مقاله روی «قدم قبل» یعنی اقدام فعال برای به‌دست آوردن آن تمرکز می‌کند.

چرا بعضی‌ها فعالانه بازخورد می‌گیرند؟

پژوهش‌ها نشان می‌دهد افرادی که به صورت فعال بازخورد می‌خواهند، معمولاً چند ویژگی یا باور مهم دارند. این ویژگی‌ها هم به هویت فردی برمی‌گردد و هم به تجربه‌های او از بازخورد در گذشته.

برخی از این عوامل عبارت‌اند از:

• ذهنیت رشد: باور به این‌که توانمندی‌ها قابل‌توسعه هستند و اشتباه بخشی طبیعی از مسیر یادگیری است، نه نشانه شکست نهایی.
• خودکارآمدی بالا: احساس این‌که «حتی اگر بازخورد سختی بگیرم، می‌توانم برای بهتر شدن کاری انجام دهم».
• تجربه‌های خوب از بازخورد: وقتی قبلاً بازخورد به رشد فرد کمک کرده و با تحقیر و تنبیه همراه نبوده، احتمال این‌که دوباره به سراغ آن برود، بیشتر است.

اگر در مقاله «مبانی روان‌شناختی بازخورد مؤثر» به زیرساخت‌های ذهنی و هیجانی بازخورد پرداخته شده، اینجا می‌توان آن زیرساخت‌ها را در رفتار قابل‌مشاهده بازخوردخواهی دید.

چرا بعضی‌ها از بازخورد فرار می‌کنند؟

در سمت مقابل، افراد زیادی هستند که به‌طور ناخودآگاه از موقعیت‌های بازخورد دوری می‌کنند؛ جلسات مرور عملکرد را عقب می‌اندازند، سوال نمی‌پرسند و ترجیح می‌دهند «ندانند» طرف مقابل چه فکر می‌کند. این رفتار هم ریشه‌های روان‌شناختی و هم ریشه‌های محیطی دارد.

برخی از دلایل رایج اجتناب از بازخورد:

• ترس از تهدید شدن تصویر از خود: اگر هویت فرد به‌شدت به «بی‌نقص بودن» گره خورده باشد، هر بازخوردی می‌تواند شبیه خطر برای عزت‌نفس تجربه شود.
• تجربه‌های منفی از بازخورد: بازخوردهایی که در گذشته به شکل تحقیر، سرزنش یا قضاوت کلی درباره شخصیت داده شده‌اند.
• ایمنی روانی پایین در محیط: وقتی سازمان یا تیم، با اشتباه‌ها به‌صورت تنبیهی برخورد می‌کند، دوری از بازخورد راهی برای محافظت از خود می‌شود.

مقاله «محیط بازخورد در سازمان؛ نقش فرهنگ و رهبری در کیفیت بازخورد دادن و گرفتن» دقیق‌تر توضیح می‌دهد که چگونه محیط می‌تواند این ترس‌ها را تشدید یا تضعیف کند.

دو سبک اصلی بازخوردخواهی؛ مستقیم و غیرمستقیم

در ادبیات علمی بازخورد، معمولاً بین دو سبک اصلی بازخوردخواهی تفاوت گذاشته می‌شود: بازخوردخواهی مستقیم و بازخوردخواهی غیرمستقیم.

این دو سبک را می‌توان این‌گونه خلاصه کرد:

• بازخوردخواهی مستقیم: فرد به‌صورت واضح از منبع بازخورد سوال می‌پرسد؛ مثلاً از مدیر، همکار یا مشتری می‌خواهد نظرش را بگوید.
• بازخوردخواهی غیرمستقیم: فرد بدون سوال مستقیم، از نشانه‌ها، تصمیم‌ها، واکنش‌ها و پیام‌های ضمنی دیگران برای فهمیدن کیفیت عملکرد خود استفاده می‌کند.

هر دو سبک می‌توانند مفید باشند؛ اما وقتی فرهنگ سازمانی اجازه بازخورد صریح و محترمانه را می‌دهد، بازخوردخواهی مستقیم معمولاً اطلاعات دقیق‌تر و قابل‌استفاده‌تری فراهم می‌کند.

چگونه بازخوردخواهی فردی خود را تقویت کنیم؟

خوشبختانه رفتار بازخوردخواهی یک ویژگی ثابت و تغییرناپذیر نیست؛ می‌توان آن را مثل هر مهارت دیگری تمرین و تقویت کرد. چند قدم عملی برای شروع:

• انتخاب یک حوزه مشخص: به‌جای این‌که به‌صورت کلی بپرسید «چطورم؟»، یک حوزه را انتخاب کنید؛ مثلا «نحوه ارائه»، «مدیریت جلسه» یا «ارتباط با مشتری».
• استفاده از سوال‌های باز و محترمانه: مثل «اگر بخوای یک پیشنهاد برای بهتر شدن ارائه‌ام بدی، چی می‌گی؟» یا «چه چیزی را پیشنهاد می‌کنی دفعه بعد تغییر بدهم؟».
• شکرگزاری قبل از دفاع: حتی اگر با بازخورد کامل موافق نیستید، ابتدا از فرد تشکر کنید و سوال clarifying بپرسید؛ دفاع یا توضیح را به مرحله بعد موکول کنید.

مقاله «چگونه بازخورد بگیریم؟ مهارت‌های دریافت، هضم و به‌کارگیری بازخورد» می‌تواند در گام بعدی کمک کند این بازخوردهای دریافت‌شده را بهتر پردازش و به برنامه عمل تبدیل کنید.

نقش رهبران در تقویت بازخوردخواهی کارکنان

رفتار بازخوردخواهی فقط تصمیم فردی نیست؛ رهبران می‌توانند با رفتار خود این رفتار را در تیم تقویت یا خاموش کنند. وقتی مدیران به‌صورت شفاف از دیگران بازخورد می‌گیرند و نشان می‌دهند که از آن می‌آموزند، پیام مهمی به تیم می‌فرستند: «در اینجا، کمک‌گرفتن و بازخورد خواستن ارزشمند است، نه نشانه ضعف».

چند اقدام ساده اما اثرگذار برای رهبران:

• گذاشتن چند دقیقه در پایان جلسات برای سوال‌هایی مثل «اگر بخوای یک نکته برای بهتر شدن این جلسه بگی، چی هست؟».
• درخواست بازخورد از هم‌سطح‌ها و زیرمجموعه‌ها درباره سبک رهبری و نحوه ارتباط.
• به اشتراک گذاشتن مثال‌هایی از زمانی که بازخورد سخت اما صادقانه گرفته‌اند و چگونه از آن یاد گرفته‌اند.

این اقدامات، در کنار مداخلاتی که در مقاله «مداخلات بازخورد؛ مرور علمی اثرات مثبت و منفی بازخورد بر عملکرد و انگیزش» مطرح شده، می‌تواند بخشی از برنامه توسعه رهبری در سازمان باشد.

پیوند رفتار بازخوردخواهی با عملکرد و رشد

مطالعات متعدد نشان داده‌اند که بازخوردخواهی فعال با شاخص‌هایی مثل عملکرد شغلی، یادگیری، نوآوری و رضایت شغلی رابطه مثبت دارد. دلیلش ساده است: کسی که مدام در حال گرفتن داده درباره عملکرد خود است، شانس بیشتری برای اصلاح مسیر و استفاده از فرصت‌های رشد دارد.

در سطح فردی، می‌توان بازخوردخواهی را نوعی «سرمایه یادگیری» در نظر گرفت؛ در سطح سازمانی نیز، سازمان‌هایی که کارکنان‌شان عادت به بازخوردخواهی دارند، معمولاً سریع‌تر یاد می‌گیرند و بهتر با تغییر سازگار می‌شوند. این موضوع در مقاله «محیط بازخورد در سازمان؛ نقش فرهنگ و رهبری…» از زاویه فرهنگ سازمانی بررسی شده است.

از خواندن تا اقدام؛ یک تمرین ساده برای شروع

برای اینکه این مقاله فقط در حد آگاهی نماند، می‌توانید یک تمرین کوچک اما تاثیرگذار را همین هفته امتحان کنید:

• یک موقعیت مهم پیش‌رو (مثلاً یک جلسه، ارائه یا گفت‌وگوی دشوار) را انتخاب کنید.
• از قبل، با یکی دو نفر که به آن‌ها اعتماد دارید هماهنگ کنید و بگویید: «بعد از این موقعیت، دوست دارم ازت بازخورد بگیرم؛ مخصوصاً درباره X و Y.»
• بعد از موقعیت، در زمانی کوتاه و مشخص، از آن‌ها بازخورد بخواهید و فقط سه سوال بپرسید: «چه چیزی خوب بود؟»، «چه چیزی می‌تواند بهتر شود؟»، «اگر جای من بودی، دفعه بعد چه کار متفاوتی می‌کردی؟».

اگر این تمرین را چند بار تکرار کنید، کم‌کم رفتار بازخوردخواهی به بخشی طبیعی از سبک کاری شما تبدیل می‌شود؛ رفتاری که در کنار مهارت‌های مطرح‌شده در مقالات دیگر این مجموعه، می‌تواند سرعت یادگیری و رشد حرفه‌ای شما را چند برابر کند.