چگونه بازخورد بگیریم؟ مهارتهای دریافت، هضم و بهکارگیری بازخورد در رشد فردی و حرفهای
چگونه بازخورد بگیریم؟ مهارتهای دریافت، هضم و بهکارگیری بازخورد
شنیدن جملههایی مثل «میخواستم یک بازخورد بهت بدم» برای خیلی از ما مساوی است با بالا رفتن ضربان قلب، دلشوره و آمادهشدن برای دفاع. در حالیکه اگر مهارت بازخورد گرفتن را بلد باشیم، همین موقعیت میتواند به منبع ارزشمندی برای یادگیری، خودشناسی و رشد حرفهای تبدیل شود.
این مقاله روی «سمت گیرنده» تمرکز دارد؛ یعنی اینکه وقتی کسی به ما بازخورد میدهد، چطور میتوانیم آن را بگیریم، هضم کنیم و به اقدام تبدیل کنیم. این متن در کنار مقاله «مبانی روانشناختی بازخورد مؤثر»، مقاله «هنر بازخورد دادن؛ چگونه بازخوردی بگوییم که واقعاً به رشد کمک کند؟» و باقی مقالات این مجموعه، به شما کمک میکند بازخورد را به یک مهارت دوطرفه تبدیل کنید، نه فقط یک موقعیت استرسزا.
چرا بازخورد گرفتن سخت است؟
طبیعی است که بازخورد، مخصوصاً وقتی انتقادی است، برای ما سخت باشد؛ چون مستقیماً با تصویر ما از خودمان، احساس ارزشمندی و امنیت رابطهایمان گره میخورد. چند عامل مهم در سختشدن دریافت بازخورد نقش دارند:
ترس از اینکه بازخورد، «حکم نهایی» درباره ما باشد، نه اطلاعاتی درباره یک رفتار یا موقعیت.
تجربههای قبلیِ بازخوردهای تحقیرکننده، مبهم یا همراه با قدرتنمایی.
نداشتن ابزار برای تشخیص اینکه کدام بخش بازخورد مفید است و کدام بخش را باید فیلتر کرد.
اولین قدم برای بازخورد گرفتن، جا انداختن یک تغییر ذهنیت است: بازخورد «داده» است، نه «تعریف نهایی از من». هر بازخورد، ترکیبی از مشاهده، تفسیر، هیجان و تجربه فرد مقابل است؛ بنابراین نه کاملاً درست است و نه کاملاً نادرست.
میتوانیم به خودمان یادآوری کنیم:
این فقط یک نگاه به رفتار من است، نه تمام حقیقت درباره من.
من میتوانم تصمیم بگیرم با این داده چه کنم؛ آن را بررسی کنم، بخشی را نگه دارم، بخشی را کنار بگذارم.
وقتی بازخورد میشنویم، معمولاً بدن از ذهن جلو میزند؛ ضربان قلب، حرارت صورت و تنش عضلانی بالا میرود. اگر بدون مکث، پاسخ بدهیم، احتمالاً بیشتر دفاع میکنیم تا اینکه چیزی یاد بگیریم.
چند تکنیک ساده برای مدیریت لحظه اول:
چند نفس عمیق بکشید و سرعت حرفزدن خود را کمی آهستهتر کنید.
اگر احساس میکنید هیجان خیلی بالاست، میتوانید بگویید: «ممنون که گفتی؛ اجازه بده کمی فکر کنم و اگر اشکالی ندارد، بعداً دربارهاش بیشتر صحبت کنیم.»
بهجای دفاع فوری، یک جمله خنثی بگویید: «میشنوم، ادامه بده…» تا فرصت جمعوجور کردن خودتان را داشته باشید.
این مهارت، بخشی از خودآگاهی هیجانی و تنظیم هیجان است که در کارگاههای مهارتهای نرم و دورههای چالش آکادمی بهصورت عملی تمرین میشود.
گام دوم: روشنکردن موضوع با پرسیدن سوال
بازخورد مبهم یا کلی («کارَت خوب نبود»، «تو ارتباطات ضعیفی داری») معمولاً بیشتر ناراحتکننده است تا مفید. بخش مهمی از هنر بازخورد گرفتن این است که با پرسیدن سوال، بازخورد را از حالت کلی و تار به حالت مشخص و روشن تبدیل کنیم.
میتوانید از سوالهای باز و محترمانه استفاده کنید، مثل:
«ممکنه یک مثال مشخص بزنی که منظورت رو بهتر بفهمم؟»
«از نگاه تو، دقیقاً کجای کارم نیاز به اصلاح داره؟»
«اگر بخوای یک پیشنهاد عملی برای بهتر شدنم بدی، چی میگی؟»
تقریبا هیچ بازخوردی «خالص» نیست؛ همیشه آمیختهای از واقعیت، تفسیر و هیجان است. اگر همه اینها را یکجا بپذیریم یا یکجا رد کنیم، یا دچار خودسرزنشی میشویم یا دچار انکار.
میتوانید در ذهن خودتان (یا حتی روی کاغذ) بازخورد را به سه ستون تقسیم کنید:
واقعیتهای مشاهدهای: چیزهایی که قابلمشاهده و قابلتایید هستند (مثل «در سه جلسه اخیر، دیر به جلسه آمدم»).
تفسیرها: برداشتها و قضاوتهای فرد («تو برای وقت بقیه ارزش قائل نیستی»).
هیجانها: احساسات فرد مقابل («وقتی دیر میآیی، من ناامید و عصبانی میشوم»).
بازخورد همیشه ایدهآل و حرفهای نیست. ممکن است لحن تند، قضاوتی یا همراه با سوءتفاهم باشد؛ اما حتی در چنین موقعیتهایی هم گاهی «هستهای مفید» وجود دارد که اگر آن را پیدا کنیم، میتواند به ما کمک کند رشد کنیم.
برای مثال، اگر کسی بگوید: «تو همیشه توی جلسات شلوغ میکنی و تمرکز همه رو میگیری»، ممکن است در این جمله:
«همیشه» و «شلوغ میکنی» اغراق و قضاوت باشد.
اما این بخش که «تمرکز جلسه بههم میریزد» میتواند هستهای باشد که ارزش بررسی دارد.
در چنین مواردی میتوانیم از خود بپرسیم: «اگر بخواهم از این بازخورد، چیزی برای رشد بردارم، آن چیست؟» این سوال کمک میکند بهجای گیر افتادن در لحن یا اغراقها، سراغ لایه سازندهتر برویم.
گام پنجم: تبدیل بازخورد به برنامه عمل
ارزش واقعی بازخورد زمانی آزاد میشود که تبدیل به تغییر رفتاری یا یادگیری مشخص شود. بعد از اینکه بازخورد را شنیدیم، سوال پرسیدیم و هسته مفید آن را پیدا کردیم، وقت این است که آن را به یک تصمیم عملی تبدیل کنیم.
چند مثال از تبدیل بازخورد به اقدام:
«بر اساس این بازخورد، تصمیم گرفتم قبل از هر ارائه، حتماً اسلایدهایم را با یک همکار چک کنم.»
«برای مدیریت بهتر زمان جلسات، از جلسه بعد، ده دقیقه زودتر در اتاق جلسه خواهم بود.»
«میخواهم در سه هفته آینده، در پایان دو جلسه مهم، از دو نفر بخواهم بازخوردشان را درباره نحوه بیانم بگویند.»
چه زمانی بهتر است بازخورد را «فعلاً کنار بگذاریم»؟
حرفهای بودن در بازخورد گرفتن، به معنی پذیرفتن همه چیز نیست. گاهی لازم است تصمیم بگیریم که یک بازخورد را – یا بخشی از آن را – در حال حاضر کنار بگذاریم؛ نه از سر انکار، بلکه بهخاطر اینکه:
بازخورد با ارزشها و اهداف حرفهای ما همراستا نیست.
فرد بازخورددهنده شناخت کافی از موقعیت ما ندارد.
بازخورد بیشتر شبیه تخلیه هیجانی است تا تلاش برای کمک به رشد.
در چنین مواردی، میتوانیم با احترام از فرد تشکر کنیم و در عینحال، برای خودمان روشن کنیم که «این بخش از بازخورد را فعلاً به عمل تبدیل نمیکنم». این همان جایی است که خودآگاهی، تصویر واقعبینانه از خود و فهم «رفتار بازخوردخواهی» کنار هم قرار میگیرند.
نقش محیط و فرهنگ در بازخورد گرفتن
توانایی ما در بازخورد گرفتن فقط به مهارت فردی محدود نمیشود؛ محیط و فرهنگ نیز بر آن اثر میگذارند. در سازمانی که ایمنی روانی پایین است، افراد حق طبیعی خود برای پرسیدن، توضیحدادن یا مخالفبودن را از دست میدهند و بازخورد بیشتر شبیه «حکم» تجربه میشود.
این ترکیب، همان نقشهای است که چالش آکادمی برای طراحی کارگاهها و دورههای بازخورد و مهارتهای نرم استفاده میکند؛ یعنی پیوند دادن نظریه، تجربه میدانی و تمرینهای عملی.
کارگاه بازخورد مؤثر چالش آکادمی
اگر میخواهید مهارت بازخورد گرفتن را در کنار مهارت بازخورد دادن، در فضایی امن و تعاملی تمرین کنید و بازخورد را به ابزار روزمره رشد فردی و تیمی تبدیل کنید، میتوانید در کارگاههای بازخورد چالش آکادمی شرکت کنید یا اجرای آنها را برای تیم و سازمان خود درخواست دهید. در این کارگاهها با تمرینهای تجربهمحور، شبیهسازی موقعیتهای واقعی و دریافت بازخورد مربی، فرصت دارید الگوهای فعلی مواجهه با بازخورد را شناسایی و بازطراحی کنید.
نظر دهید